İhbar Tazminatı Şartları 2018 Nelerdir? Nedir, Nasıl Alınır, Kimler Alır?

İhbar tazminatı şartları 2018 nelerdir? İhbar tazminatı nedir? Nasıl alınır? Kimler alır? İhbar süreleri nelerdir? Ne zaman başlar? İhbar tazminatı ödememek için ne yapmalıyım? Bu tazminat ne kadar? Hesaplama nasıl yapılır? Nereye başvurulur? İhbar süresini beklemeden işten ayrılma durumunda ne olur? İşçi ihbar süresini kullanmak istemezse ne olur? Tüm bu soruların cevabını sizin için hazırlamış olduğumuz yazımızda bulabilirsiniz.

İhbar tazminatı nedir?

Bildiğiniz üzere, iş kanunu gereğince işveren ile işçi arasında iş sözleşmeleri imzalanmaktadır. Bu sözleşmeler fesih edilmek isteniyorsa, fesih etmek isteyen taraf, diğer tarafa bildiriminde bulunması gerekiyor.

Aksi takdirde, ihbar tazminatı gündeme gelebilir. İhbar tazminat hakkı, hem işveren için hem de işçi için söz konusu olabilir.

Burada kritik husus şu, işten ayrılmak isteyen veya işten çıkartmak isteyen taraf karşı tarafa bildirim yapmalıdır. Kafasına göre, anlık gelişmeler neticesinde kimse iş sözleşmesini feshedemez. Eğer ederse, ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.

İhbar süreleri nelerdir?

İş Kanunu’nun 17. maddesine göre;

İş sözleşmeleri;

a) İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,
b) İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,
c) İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,
d) İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler, bildirim yapılmasından itibaren başlar. Ve bu sürelerden sonra sözleşme feshedilmiş olur.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalır.

Bir örnekle açıklamak gerekirse;

25 aydır istihdam ettiği işçisinin iş akdini feshetmek isteyen işveren, bu durumu bildirdiği tarihten itibaren 6 hafta daha işçisini istihdam etmek zorundadır. Bu süre zarfında işçisi için günlük 2 saat iş arama izni verilmelidir. Bu süre, aylık ücretten düşürülemez. Normal çalışıyormuş gibi bu saatler dikkate alınır.

Eğer iş arama izni verilmez ise işçinin ücretinin 3 katına kadar ücret ödemek zorunda kalır.

İhbar sürelerinde işveren, işçi ile çalışmak istemez ise bildirim süreleri kadar ücreti peşin ödemek zorunda kalır ve sözleşme feshedilir.

İşçi ihbar süresine uymaz ise ne olur?

İşçi için de aynı durum geçerlidir. İşçi, iş sözleşmesini feshetmek istiyorsa bildirim yapmalı ve ihbar süresi kadar çalışmak zorundadır. Aksi takdirde, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.

İhbar tazminatı şartları 2018 nelerdir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde geçerlidir. İhbar tazminatının ortaya çıkabilmesi için bildirimin yapılmadan iş sözleşmesinin feshedilmiş olması gerekmektedir. İhbar sürelerine uymama durumunda da tazminat hakkı doğmaktadır.

Şunu da ifade etmekte ve vurgulamakta fayda var: İstifa eden bir işçi, ihbar tazminatı asla talep edemez.

İhbar tazminatı hesaplama nasıl yapılır?

Bu hesaplamayı bir örnek ile açıklamak daha doğru olacaktır.

İşveren, işçiyi bildirim yapmadan iş sözleşmesini feshederek işten çıkarmış olsun.

Örnek İhbar Tazminatı Hesaplama 2018

Örneğimize ilişkin temel veriler şu şekilde olsun:

• İşçinin son 30 günlük brüt maaşı 3.000 TL olsun.
• İşçi 10 yıl çalışmış olsun.

Bu durumda, işçi ne kadar ihbar tazminatı alabilir?

Hesaplama şu şekilde yapılmalıdır:

• 3.000 TL / 30 gün = 100 TL (Brüt tutar, 30’a bölündü.)
• 100 TL x 7 = 700 TL (Haftalık ihbar tazminatı hesaplandı.)
• 10 yıl çalışan işçinin ihbar süresi, 8 haftadır.
• 700 x 8 = 5.600 TL (Haftalık tutar, 8 ile çarpılarak toplam brüt ihbar tazminatı bulundu.)
• Bu tutardan gelir ve damga vergisinin düşürülmesi gerekir.
• 5.600 TL x %15 = 840 TL (Gelir vergisi hesaplandı.)
• 5.600 TL x %0,759 = 42,50 TL (Damga vergisi hesaplandı.)
• 5.600 – 840 TL – 42,50 TL = 4.717,50 TL (Ödenecek olan ihbar tazminatı)

Hangi fesih nedenleri ihbar tazminatına neden olmaz?

Haklı nedenle fesihte ise ihbar tazminatı istenemez. İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca işverenin derhal fesih hakkı nedenleri şunlardır:

• Sağlık sebepleri

  a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa
  veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla
  sürmesi.
  b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun
  Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
  (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş
  sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim
  sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar.
  Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri

  a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde
  bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek
  işçinin işvereni yanıltması.
  b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya
  davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
  c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
  d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye
  aykırı hareket etmesi.
  e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk
  ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
  f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
  g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki
  defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
  h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
  ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı
  olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek
  derecede hasara ve kayba uğratması.

• Zorlayıcı sebepler

  İşçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

Önemli uyarı: İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile yargı yoluna başvurabilir.

İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR: SGK işsizlik maaşı 2018 Tıkla, işsizlik maaşı alıp alamayacağını öğren!